Když standardní motivace zaměstnanců nefunguje

datum publikace 15.11.2015

Motivace zaměstnanců - krize

Práce přibývá. Zaměstnanci již nechtějí peníze, bonusy je nezajímají, o přesčasech nechtějí ani slyšet. Příkaz ani vysvětlení manažera nechtějí slyšet. Dá se taková situace řešit a je možnost zaměstnance motivovat? Ano, ale zapomeňte na standardní motivační faktory.

Související články

Motivace je velmi častý požadavek z úst manažerů. V poslední době se však začíná tento požadavek objevovat s velmi omezujícími podmínkami. Jak máme motivovat zaměstnance, když už motivace nefunguje? Chápejte, myslíme tím běžně používanou motivaci. Stav popisují asi takto:  

  • zaměstnanci již nechtějí další peníze
  • bonusy nikoho nezajímají - stravenky, pojištění, akcie, ….
  • nemají zájem o další práci pro firmu
  • na sportovní, společenské akce již nechtějí přijít 
  • apod.

Pokud vynecháme možnost, že manažer špatně odhadl situaci, a nebo že se jedná o týmovou ojedinělou pózu, aby nemuseli něco měnit, pak si manažer musí přiznat, že firma je v totální krizi. Ano,  možností je také i syndrom vyhoření. 

Přiznejme si krizi

S prvním náznakem odmítání motivace a nezájmu i o finanční složku je vhodné ihned zkontrolovat přesčasy zaměstnanců, individuální výkonnost a samozřejmě se podívat na mezilidské vztahy. I ty totiž mohou vyvolat naprosto odmítavý postoj například jako taková malá rebelie vůči znelíbenému šéfovi. 

Pozn: někdy jen stačí, že šéf chce dát do pořádku kapacity a nastavit adekvátní výkonnost týmu. To je mimochodem velmi nežádoucí jev zvláště v týmech, kde není zájem, aby se vědělo, že se dělá jen na půl plynu. 

Většinou působících negativních faktorů v takovém případě je více, a to vše ukazuje na jasnou krizi managementu a týmů. Ať je to jak je to, znamená to postupovat jako v krizi a ihned konat. V krizi platí, že není možné řídit firmu stejným, doposud praktikovaným, způsobem. Bude-li krize trvat delší dobu, může firma i skončit se svým podnikáním. Začne to odchodem nejlepších pracovníků a končí to neschopností splácet finanční závazky. 

Zapojme kreativitu do motivace 

Stejně tak jako v krizi musím změnit způsob managementu, musím změnit i způsoby motivace. Neznamená to, že zapomenu na poznatky psychologa Abrahama Harolda Maslowa - Maslowova pyramida. Ta funguje velmi dobře. Nemohu používat standardní motivační praktiky a vybírat ze seznamu motivačních prvků z Human resources oddělení. Většinou již všechny praktiky byly vyzkoušeny. 

Vezměme situaci, kdy firma má velký růst zakázek, projektů, prostě je víc a víc práce. Lidé již nechtějí peníze. Mají hodně přesčasů a odmítají jakýkoliv další úkol, protože by jej nezvládli, pak musím zapojit kreativitu a hledat doposud odlišné postupy motivace. Zde jsou některé tipy: 

Odhalte, kde si zbytečně přidělávají práci

V takové situaci zaměstnanci převážně vidí pouze to, co se na ně “valí” za další práci. Někdy se proto upnou na rutinní práci, protože je jasně vidět, kolik toho dělají. Bohužel se však nepodívají na svou práci z hlediska zbytečností. Příkladem může být to, že pracovník kalkuluje nabídky zákazníkům a jedna nabídka trvá hodinu. Sotva ji pošle zákazníkovi, ten si hned vyžádá její modifikaci. Pracovník ji zase kalkuluje hodinu. Tak se stane, že pro jednoho nejistého zákazníka počítá až 5 nabídek a ztratí 5 hodin práce. Nakonec zákazník odmítne. Místo toho, aby si našel poměr ceny mezi možnými modifikacemi, které v 5-ti větách popíše zákazníkovi a 4 hodiny ušetří. 

Nebo se zaměstnanec pustí do zpracování analýzy dat. Od 9.00 do 15.00 počítá, dělá grafy. Všechny další potřebné informace odkládá a po 15.00 začne kolegy nahánět, aby mu je poskytli, aby on mohl analýzu dokončit. Bohužel v tuto dobu mu je již nikdo nedá. Pak přichází běžná komunikace - “nikdo nemá čas, aby mi připravil potřebné informace”. Zase místo toho, aby si vše v 9.00 řádně promyslel, požádal kolegy o to, co potřebuje. Vše dostal v průběhu dne a na konci pracovní směny analýzu dokončil. 

Manažerům doporučuji, sledujte své zaměstnance a hledejte, kde si přidělávají práci. Pak je správně naveďte na efektivní způsob práce nebo s nimi udělejte cvičení na efektivitu. Něco nového se naučí a ušetří svou kapacitu a nervy.  

Snižte administrativu 

Přibývá-li práce, je většinou problém na 100% plnit procesy, které byly nastaveny na běžný provoz firmy. Všechny administrativní činnosti byly připraveny pro jisté pohodlí a komfort ostatních týmů, managementu, vyhodnocení. Když se pozorně podíváte na procesy nebo popisy práce, vždy najdete místo, kde se dá administrativa snížit. Snížíte-li administrativu, vždy potěšíte zaměstnance. Tím neříkám nedodržujte procesy, ale podívejte se na ně z hlediska přebujelé administrativy a kritických míst. Kritická místa nemůžete ošidit, ale jiná místa nejsou zase až tak důležitá. V nich hledám, čím zaměstnancům práci usnadním. 

Krátkodobě změňte prostředí

Ještě jeden tip, naprosto odlišný. Zkuste si představit pracovníka, který má plat již dost vysoký. V práci tráví hodně času, mnohem víc než je běžných 8 hodin. Dostává všechny nastavené příplatky. Domů chodí vyčerpaný tak, že se navečeří a na pohovce usne. Je odpovědný a chce, aby firma vše zvládla. Trvá-li tento stav velmi dlouho (měsíce i roky), myslíte, že takový pracovník bude mít zájem o další peníze či jiné bonusy. Asi ne. Spíše bude chtít z této výkonnostní mašinérie utéct a odpočinout si. 

Zažili jste efekt rychlé relaxace v naprosto odlišném prostředí? Já ano. Bydlíte na horách. Hory jsou pro Vás naprostou samozřejmostí a ani si neuvědomujete, jakou relaxaci Vám dávají. Pak můžete třeba jen na víkend zcela změnit prostředí a jet k moři. V pátek vyjedete a dopoledne se koupete v moři, v neděli odpoledne jste zpět. Sice fyzicky unavení, ale psychicky relaxovaní. Funguje to velmi dobře. Nemusí to být hned k moři, ale třeba do luxusního hotelu v Praze s degustační večeří pro dva. 

U všech uvedených typů platí, že je musíte správně komunikovat. Osočíte-li zaměstnance, že si práci přidělává a že je vlastně hlupák, nebudete jej motivovat. Mimochodem, komunikace je hlavní motivační faktor a prostředek managementu. 

Ihned řešme problémy 

Krizová situace se dá dobře zvládnout. S pracovníky se dá také domluvit a motivovat je. Jen je třeba ihned řešit vzniklé problémy, dotahovat řešení do konce a nikdy nedělat ze zaměstnanců hlupáky. Hrát fair hru se vyplatí, samozřejmě s fairovými lidmi. 

Napište nám své názory na motivaci v krizových situacích, třeba do diskuse.  

Jiří Střelec

Diskuze k článku

od: I. Kavková

Motivace vloženo: 16.11.2015

Dobrý den,

je možné, aby zaměstnance demotivovalo i to, že neví jaké pravomoce má, kde má své hranice? A pokud se zeptá a nižší management odpoví, žádné pravomoce nemáte a přitom se usměje. Jak má zaměstnanec pokračovat? Má oslovit vyšší managemnt? Je na tu práci naddimenzovaný?

Děkuji.
Kavková

reagovat

od: Jiří Střelecv

RE: Motivace vloženo: 16.11.2015 vloženo: 16.11.2015

Dobrý den,
ano. To, co popisujete velmi často vede k "demotivaci". Právě taková vyjádření managementu s úšklebkem vede k tomu, že se pracovník začne cítit bezmocný. Své cíle si pak snadno posune jinam. To však management zjistí až po delší době. Mezi tím klesne výkon a pak vznikne další tlak právě na obnovení výkonu. Znovu tedy upozorňuji, že komunikace má podstatný vliv na motivaci. V mnohých případech totiž nemohou zaměstnanci dostat pravomoci, jaké by si přáli.
Jak řešit takovou situaci není jednoduché. Chce to aspoň malinký rozbor co vedlo k tomuto stavu. Hlavně vyloučit zbytečná nepochopení. Hledat řešení na úrovni sebe sama, týmu, jednání s vlastním šéfem. Až vše selže, pak hledat řešení dál - vyšší management, HR, kvalita, apod. Obrátit se na vyšší management je možné, až jsou naprosto jasné důkazy vytváření škod a jde zúčastněným skutečně o prospěch firmy. Máte-li konkrétní případ, napište mi na email. Podobné případy jsem již řešil.

Hezký den
Jiří Střelec

reagovat

Obor

Metoda

Norma

Poradci

Myšlenky poradce

„Než se pustíme na dlouhou cestu podnikání nebo novou pracovní pozici, měl bych vědět KDO JSEM, CO UMÍM a MÁM RÁD.“ více >>

Jiří Střelec Jiří Střelec

Myslet si, že něco umím je snadné. Od stolu, pardon, dnes od počítače, si můžeme myslet jak co je. Skutečnost většinou bývá jiná. Druhá etapa našeho života (řekněme od střední školy do 30 let) je pro nás zjišťovací. Měli bychom si vyzkoušet více brigád, prací, pozic, situací apod. To vše nám pomáhá poznat, jak se v situacích cítíme, co nám jde dobře, co nám dělá radost. Poznáme tak SAMI SEBE a můžeme přijmout odpovědnost za svůj život a posléze za naše děti nebo tým spolupracovníků. Zkoušejte, poznávejte sami sebe než začnete investovat do podnikání, do nového partnerství, pracovní pozice. Předejdete zbytečným slzám a stresu.

Kvóty auditu
Mapa procesů
Koš - barva neshoda?
Diskriminace ISO
Formální strategie