Motivace – nové cesty k vlastním zaměstnancům

datum publikace 20.11.2014

Motivace vede pracovníky k výkonu

Jakým způsobem můžeme najít cestu ke svým zaměstnancům, aby byli schopni podávat odpovídající výkon? Jaké máme možnosti a co nám může přinést systém motivace postavený na jiném než finanční principu? ANO, zkuste 3 prvkový systém. 

Související články

Finanční motivace nedrží aktivitu zaměstnance

Dávno jsme ztratili naivitu, která se odrážela v očekávání, že když dáme zaměstnanci mzdu, tak se bude neustále snažit. Bude podávat neustále dobrý výkon, práce ho bude bavit a bude přicházet s novými nápady. Realita nám říká opak. Zaměstnanec, jehož motivace je založena na finanční odměně pouze postupně ztrácí svoji energii. Jeho výkon kolísá. Po prvním velkém nápadu se nová řešení již neobjeví.

Ve většině společností se stále primárně využívá standardní vnější motivace za pomoci finančních odměn či postihů. Jejich výhoda se pro některé může zdát zajímavá, ale většina z nás si uvědomuje jejich pomíjivost a neefektivitu. Působení finančního  stimulu se po čase přizpůsobíme a po čase nás přestane dostatečně motivovat. Můžeme často takový motiv vyžadovat za naši aktivitu. Tento systém navíc v lidech potlačuje vlastní přirozenou touhu k aktivitě.

Samozřejmostí je přiměřená finanční odměna, která splňuje základní potřeby a přiměřená očekávání.  Zároveň by ale neměla být hlavním nositelem motivace. Podle výzkumů zkoumajících vliv finanční motivace na lidskou výkonnost, dochází díky ní k několika negativním jevům.

Finanční motivace zvýší soustředěnost na cíl, ale tím zároveň ztrácíme schopnost přemýšlet a kreativně uvažovat nad problémy.  Člověk dostává „klapky na oči“. Čím vyšší odměna, tím vyšší je tato soustředěnost a vyšší výkon. Ovšem pouze v případě, že se jedná o jednoduchou, až mechanickou činnost, která nevyžaduje použití kognitivních schopností.

Co to pro nás znamená? Finanční motivace funguje jen u činností, které nevyžadují hlubší uvažování. Potřebujeme-li, aby lidé přemýšleli a kreativně tvořili, tak jim v tom naopak finanční motivace zabrání.

Naším cílem by tedy nemělo být používání pouze „vnější“ a „pozitivní“ motivaci v podobě finančních odměn, ale poskytnout lidem prostor k tomu, aby nalezli svoji „vnitřní pozitivní“ motivaci.

Motivace bez peněz

Jaké máme jiné možnosti a co nám může přinést systém motivace postavený na jiném principu než finančním?

Zjistíme-li, že finanční motivace může mít spíše negativní vliv na zaměstnance, stojí před námi otázka – „Jakým způsobem můžeme lidi motivovat, aby dosahovali požadovaných výkonů?“. Pro hledání odpovědi nemusíme daleko. Postačí se podívat na příklady z praxe.

Samostatnost

V Americe se již nějakou dobu do firem zavádí systém ROWE – Results Only Work Environment. Jedná se o systém, kdy základním principem je úkol. Zaměstnanci nemají standardní pracovní dobu, záleží pouze na nich, kdy a jakým způsobem se budou práci věnovat. Podstatné je, aby splnili svůj úkol. Dosavadní výsledky se jeví v pozitivním duchu. Nejenom, že stoupá produktivita ve společnostech, kde byl tento systém zaveden, ale především stoupá angažovanost zaměstnanců. Českou obdobou tohoto systému může být „svoboda v práci“, která již nějakou dobu získává v našich končinách popularitu.

Důležitá je informace, že když převedete část zodpovědnosti na zaměstnance, zvýšíte jejich angažovanost. Poskytnete-li jim určitou volnost v tom, jakým způsobem dosáhnou výsledku, stává se pro ně samotná práce motivací. Budou více kreativní a budou se sami snažit hledat cesty, jak dosáhnout vytyčeného cíle. Pokud požadujete, aby podřízení přicházeli s novými řešeními, tak jim zároveň musíte poskytnout prostor. Tím jim umožníte dosahovat vyššího uspokojení z práce a lepších pracovních výkonů.

Sebezdokonalování

Motivaci výrazně pomáhá naše potřeba se zlepšovat. Každý z nás při libovolné činnosti vnímá, zda se mu daří nebo ne. Pokud cítíme, že se zlepšujeme, cítíme uspokojení.  Naopak pokud se nám nedaří,  můžeme tuto aktivitu i vzdát. Nejinak je tomu v práci.

Princip spočívá ve dvou bodech:

  1. Zadávat zaměstnancům úkoly a činnosti, pro které mají předpoklady a jsou v nich dobří.
  2. Zadávat úkoly takové náročnosti, že se pokaždé musí snažit o něco víc a zároveň vnímají takový výkon jako úspěch. Každý člověk je vnitřně motivován svým vlastním výkonem a tím, že se zlepšuje.

Je důležité brát ohled na vhodnou náročnost úkolů. Příliš jednoduché úkoly se po čase stanou demotivující a naopak příliš náročné mohou způsobit, že lidé budou jakoukoliv aktivitu předem vzdávat.

Tento způsob motivace klade velký důraz na schopnosti vedoucího a jeho znalosti o podřízených.

Smysl práce

Lidé, kteří dokáží v práci nalézt smysl, dosahují násobně vyšších výkonů oproti ostatním. Pokud zaměstnanci vnímají, že jejich práce má význam, dokáží ji věnovat mnohem větší množství energie.

Smysl práce nejlépe podpoříte zpětnou vazbou. Ta zaměstnanci dá informaci a sdělení o smyslu a významu práce, kterou dělá. Dodáte mu vnitřní motor, který ho bude motivovat k dalším výkonům.

Toto hledisko dává mnohem větší význam samotnému nastavení kvalitního systému hodnocení zaměstnanců, který nespočívá pouze na finančním ohodnocení. Naopak pochvala a ocenění vedoucího dává lidem mnohem více.

Shrnutí:

Na začátku je samozřejmě nutné vyřešit otázku spravedlivého a adekvátního odměňování za kvalifikaci a výkon zaměstnanců. Následně se můžeme posunout k efektivnějším formám motivace. Mezi velmi účinné motivace patří 3 prvkový systém – SAMOSTATNOST – SMYSL – SEBEZDOKONALOVÁNÍ. Systém poskytuje nejen dlouhodobější motivaci, ale i lepší rozvoj zaměstnanců. Ti pak vlastním rozvojem budou posouvat a rozvíjet Vaši firmu. 

Petr Hlušička

Diskuze k článku

od: Vladimír Horáček

poznámka vloženo: 27.11.2014

jsem velmi starý poradce , musím jen sdělit, že článek by se hodil do 60 let 20. století. Problémy s motivací jsou jinde. Omlouvám se, ale je to tak.Sdělte tuto informaci i panu inženýrovi Střelcovi. Těším se na obsahy dalších článků. Rozvoj firmy je dnes v úplně jiných oblastech. VH

reagovat

od: Petr Hlušička

RE: poznámka vloženo: 27.11.2014 vloženo: 30.11.2014

Dobrý den,

rozhodně se nemusíte omlouvat, vždy mě zajímavá více úhlů pohledu. V každém případě, tématika motivace je stejná nyní, tak v šedesátých letech. Lidé se nemění. Může se samozřejmě jednat o všeobecně známé věci, ale pokud se budeme bavit o realitě dnešních firem, tak většina stále staví na modelu finančních odměn. Přeci jen pracovat s konkrétními jedinci a jejich motivací je poněkud náročnější. Ono se ani tak nejedná o problémy s motivací, jako o připravenost a způsobilost vedoucích pracovníků pracovat se svými lidmi. Budu rád, když se podělíte o svůj pohled na věc.

Děkuji Hlušička

reagovat

od: Jiří Střelec

RE: poznámka vloženo: 27.11.2014 vloženo: 28.11.2014

Dobrý den pane Docente,

děkuji Vám za reakci. Ano, máte pravdu, že tyto principy motivace jsou dlouho známé. Bohužel musím konstatovat, že po letech praxe v poradenství stále vidím, že manažeři je neznají. Když je znají a zeptáte se JAK konkrétně je použít, bývá ticho. Tyto principy jsou stále v praxi málo uplatňované. Proto jsme je v článku připomněli a budeme připravovat seminář, jak konkrétně je používat.
I podruhé s Vámi musím souhlasit, že rozvoj firmy si vyžaduje dnes jiné oblasti.

Krásný den

reagovat

Obor

Metoda

Norma

Poradci

Myšlenky poradce

„Nevěřte, dokud si danou věc neumíte zkontrolovat nebo není z Vámi prověřeného, spolehlivého zdroje.“ více >>

Jiří Střelec Jiří Střelec

Je snadné uvěřit hezkým slovům ostatních, jak co umí, jak budou pracovat, jak pracují přes čas apod. Skutečnost však nebývá tak ideální. Majitelé firem o tom ví své. Nejvíc si stěžují manažeři a majitelé, kteří si nové pracovníky neprověří, nezeptají se na reference, nezavolají poslednímu zaměstnavateli nebo si neudělají namátkovou kontrolu. Je zcela jedno, zda jste ve výrobě, na stavbě, v cukrárně nebo vývojovém oddělení. Vždy je třeba si informace ověřovat. Vždy se nemusí jednat o podvod a lež, ale velmi často se jedná o neznalost, jiné zkušenosti apod. Včasná kontrola Vám ušetří spoustu času a peněz. 

Kvóty auditu
Mapa procesů
Koš - barva neshoda?
Diskriminace ISO
Formální strategie