Zákon důvěry v managementu

datum publikace 31.12.2011

Důvěra klesá s nárůstem stresu, byrokracie a chaosu. Lepší je najít cestu ke spolupráci.

Důvěra funguje tam, kde management hra (práce) baví. Současně dělá vše pro to, aby se na jejich hře podíleli i spolupracovníci jako rovnocenní partneři. Pak jsou zbytečné obavy, že přebují byrokracie, bezdůvodná kontrola, nekompetentnost.

Související články

Dost často je možné slyšet manažery na nejrůznějších úrovních, kteří si stěžují na nekompetentní podřízené, kteří dělají vše možné, aby lídrům svou neschopností ztrpčovali život. Vůbec nechápou, proč se podřízení chovají tak nezpůsobile. Vždyť dělají, co mohou. Svým podřízeným všechny úkoly tak poctivě připraví, že i malé dítě by je muselo lehce splnit.

Vždyť nejvyšší představitel firmy a top management vytipují pro jednotlivá oddělení přesné cíle, zpracují ukazatele plnění a nakonec vyhlásí termíny porad, kdy se budou úkoly kontrolovat.
Ale čas běží a na pracovníky se hrnou další a další úkoly, jejichž naléhavost je v konkrétním čase vysoká. Na ty časově starší „nejdůležitější“ úkoly padá prach, stejně jako na zpracování kompletní nabídky. Až po namátkové kontrole se vedoucí rozčílí, že se úkoly z porady před půl rokem neplní, zato je však přeplněný koš s odpadky. Plot je opět nenatřený, ale místo toho nám to natřela konkurence!

Jsou cíle opravdu společné

Proč zaměstnanci nejsou přitahováni stejnými cíly jako majitel firmy nebo vedoucí?
Možných správných odpovědí je víc než dost. Z celé nabídky si je možné si vybrat: „Důvěřujete svým zaměstnancům či podřízeným?“

Přirovnat podnikání k týmové hře není až tak nepatřičné. Každý dobrý vedoucí se čas od času stane vizionářem a zamyslí nad fungováním svého mužstva.
Vymyslí téma, sestaví pravidla, která je nutno dodržovat, zpracuje strategii, pomocí které se hra bude řídit. Připraví role, někdo bude realizátor, metodik, jiný lídr, další průzkumník, obchodník, vedoucí servisu, apod.
Z počátku vizionář hry nosí všechna pravidla jednotlivých postav v hlavě, ale jak se hra rozrůstá je třeba pravidla neustále upřesňovat, aby všichni hráli přesně podle představ zakladatele. A tak začne psát další a další upřesnění, doplnění. Vyhlašuje stále více pravidel a úkolů, které je třeba v krátkém či v delším období kontrolovat.

S postupujícím časem přestává být hra nejen zábavná, už není ani nudná, naopak je otravná, protože ztrácí původní smysluplnost. V tento okamžik se zaměstnancům zdá, že hra už je hodně nelogická, proto se snaží přežít a plnit ty úkoly, které jsou obzvlášť kontrolovány a nebo dobře honorovány.
Proč se z původního nadšení stává jen rutina propojená s nezájmem, co si ti nahoře zase na nás dole vymyslí?

Zákon přitažlivosti

Teď by si měl zakladatel/vedoucí hry položit následující otázky: Opravdu bych si přál hrát takovou hru, kterou nabízím svým spolupracovníkům, podřízeným či zaměstnancům? Chtěl bych být neustále kontrolován? Nucen do akcí, ve kterých nevidím žádný smysl a přínos pro firmu, mé oddělení, pro sebe?

Pokud skutečně funguje zákon přitažlivosti, pak by si na většinu otázek musel odpovědět: „Ne.“

Teď se vnucuje další otázka: „Co se vlastně stalo, že hra už nikoho nezajímá?“

Ze hry se totiž ztratila důvěra způsobená narůstající byrokracií, neefektivní vnitřní komunikací, samolibostí, politikařením, ochranářstvím, nečestnými úmysly některých hráčů, nejistotou apod. Ale hlavně přesvědčením, že řadový zaměstnanec nemá na nic vliv, je bezmocný vůči tomu, co se kolem něj děje. Je vlastně jen pouhou obětí okolností, šéfa, světové ekonomiky.

Zákon důvěry

Aby se do hry vrátilo původní nadšení a úspěch, je třeba opět dát všem hráčům důvěru. Spolehnout se na to, že zakladatel hry si do týmu vybral dobré hráče. Teď je na čase znovu jasně formulovat jen několik základních cílů a principů. Pak už jen zbývá to nejpodstatnější: Motivovat zaměstnance tak, aby přijali tyto cíle opravdu za své. A nechat na jejich vlastní tvořivosti, nápaditosti, aby naplňovali společné cíle.

V této situaci je základním cílem lídra zajišťovat, aby pozornost jednotlivých hráčů nebyla rozptylována nepodstatnými úkoly. Jeho nejvyšší rolí je především sloužit svým zaměstnancům. Více než často by se měl svých spolupracovníků ptát:

„Mohu vám nějak pomoci?“

Pak se vedoucí může těšit z toho, že koš možná přeplněný je, ale především jsou naplněné ukazatele. Plot sice volá po natření, ale zaměstnanci sami volají zákazníkům a společně jste to natřeli vaší konkurenci 

Nechala se inspirovat sportem a vlastní rodinou, poradenstvím a praxí u zákazníků.

Blanka S. Urbánková

Diskuze k článku

Obor

Metoda

Norma

Poradci

Myšlenky poradce

„Subjektivita je jedním z největších zabijáků úspěšných kampaní.“ více >>

Radka Hošková Radka Hošková

Pokud marketingový pracovník přemýšlí, co by se líbilo jemu, jak by reagoval na dané sdělení on, posílá svoji kampaň do záhuby. Cílová skupina, ke které marketér hovoří, je většinou naprosto jiná, než je on sám.

Kvóty auditu
Mapa procesů
Koš - barva neshoda?
Diskriminace ISO
Formální strategie