Paradoxem zůstává, že se již v mnoha oblastech začínáme přibližovat téměř k hranicím technické dokonalosti, donedávna nepředstavitelné, a atakujeme hranice možného, ale v oblasti sociální je tomu často právě naopak. Ano, je snazší pracovat s neživou hmotou, která nedisponuje náladou a měnícími se potřebami. Proto máme někde i sofistikovaně vypracované metodiky a postupy, na jejichž konci vychází produkty s ohromujícími technickými parametry. Zvládáme, a mnohdy na špičkové úrovni, procesy technické, technologické a ekonomické, ale často selháváme v činnostech týkajících se lidí – lidského kapitálu. Řada zaměstnavatelů se zhlíží ve špičkové technologii, ale jejich znalosti v oblasti sociální zůstávají někde v období nevolnictví, v lepším případě raného kapitalismu.
Neuvědomují si, že dnešní konkurenceschopnost není závislá jen na špičkové technologii, která dnes ostatně velmi rychle zastarává, ale především na lidském potenciálu, který dovede tuto technologii nejen efektivně využívat, ale i trvale zlepšovat, zdokonalovat atd.
V mnoha organizacích nalezneme fungující systém managementu jakosti, účinný contolling atd., ale velmi zřídka nalézáme stejně systémově nastavené a fungující procesy, uvolňující lidský potenciál a generující výrazný synergický efekt.
Organizace, které podceňují kultivaci silné firemní kultury, pěstování mentality hojnosti a pozitivní atmosféry na pracovišti jsou často zaskočeni odchodem špičkových lidí, kteří již dávno uspokojili své ekonomické potřeby a chtějí uspokojit další potřeby spojené s pozitivními vztahy, s jejich osobním růstem a rozvojem, smysluplností konání. Zapomínají, že stále platí: „Dokud naše manažerské systémy nebudou věnovat stejnou pozornost lidem, jakou věnují technice, technologiím a ekonomice, budeme řídit naše organizace v temnotě“.
Dnes, více než kdy jindy platí: „Největším nebezpečím pro firmu není její konkurence, ale vlastní nespokojení a demotivovaní pracovníci“.
V tomto světle vyniká informace, kterou zveřejnil Harvard Business Review – 5 % zvýšením spokojenosti zaměstnanců se o 10 % procent sníží náklady.
Stále si ještě myslíte, že spokojenost Vašich lidí je vedlejším produktem zisku?
Autor: Alexander Huňát
Ohodnoťte článek
Hodnocení jako ve škole: nejlepší 1 | 2 | 3 | 4 | 5 nejhorší
Průměrná známka: 3.00, hodnoceno 1944×
Naposledy hodnoceno: 18. 05. 2012
Diskuse k článku
M. Radan Chrobok - Dokonalost obsahuje i spokojenost (pozotivní přístup snižuje náklady)
Dobrý den, vážený pane Huňát, Váš článek mohu se vší zodpovědností označit za dokonale pravdivý - mám s (ne)spokojeností zkušenosti jako zaměstnanec i jako zaměstnavatel, ba jako už i "jen" investor.
I pro pana Koláčka podotýkám, že pozitivní přístup například snižuje míru chybovosti, zvyšuje úroveň šetření zdroji (a tedy celkové účinnosti) a podobně.
Zvláště by mne pak zajímalo, jak například VY jakožto firma (avšak i Vy osobně i v soukromém životě) rozvíjíte mentalitu hojnosti a pozitivnosti (psychické pole možností)?
Přeji Vám Bohatství a Přitažlivost,
M. Radan Chrobok Ph.D.
P.S.: Připravil jsem článek, který by s Vaší myšlenkou (resp. s celou vaší mentalitou) mohl přínosně harmonizovat: http://www.vlastnicesta.cz/akademie/duchovni-rozvoj/skutecne-plnohodnotne-partnerstvi/
Pane Koláček, můžere se také poučit...
Vloženo 09. 05. 2009
Alexander Huňát - odpověď na článek - POTŘEBUJEME SPOKOJENÉHO PRACOVNÍKA?
Nemám k dispozici článek z Harvard Business Review - převzal jsem tuto informaci od kolegů, ale přesnou odpověď bych hledal u HBR. V každém případě je nezpochybnitelné, že frustrovaný a nespokojený pracovník nebude mít stejnou výkonost jako pracovník spokojený (výkonnost, sdělování a sdílení know-how, odchod z organizace atd.)
Vloženo 18. 02. 2007
Václav Koláček - Opravdu se sníží náklady ?
Článek je zajímavý a má v sobě hodně pravdy, nicméně mne zaujala poslední věta, opravdu se sníží náklady, není to tak, že se zvýší výkonost celé společnosti (obrat, zisk, kvalita) ale náklady zůstanou ? Náklady se můžou snížit, ale podle mne to bude sekundární efekt a v některých případach mohou i narůst.
V.Koláček
Vloženo 11. 02. 2007
