Fluktuace nemusí být problém

datum publikace 18.03.2018

Fluktuace - co dělat, aby lidé neodešli

Rozšiřování kapacit a s tím související nábor nového personálu patří mezi top témata personalistů a managementu v současnosti. Lidi ale nestačí hledat, je potřeba je udržet. Co dělat, když odcházejí? Pomůžeme. 

Související články

Fluktuace je problém, a to napříč skupinami zaměstnanců napříč kvalifikační škálou i mírou hodnocení. Odcházejí začátečníci i zkušení, velmi často se  zdá, že na základě  nabídek konkurenčních zaměstnavatelů, kteří je jednoduše přeplácejí. Odcházejí také (a to je vůbec nejvíce alarmující) čerstvě nabraní lidé ve zkušební době a nebo bezprostředně po jejím skončení. Odcházejí kvalifikovaní pracovníci, specialisté, avšak firmy dnes nejvíce bolí odchody operátorů výroby, lidí na dělnických pozicích a na úrovni liniového managementu. 

Po třech měsících nám odešlo téměř 30% nově nabraných zaměstnanců. Prý si nemohou zvyknout…

Přirozenou obranou firem proti neúměrné míře fluktuace zaměstnanců je zvyšování mezd; v případě dělnických profesí hlavně jejich pevné složky. Krátkodobě to problém fluktuace utlumí, avšak dlouhodobě se nejedná o fungující řešení. Lidé si na peníze zvyknou. Ty přestávají fungovat jako motivátor, a konkurence ve snaze naše zaměstnance získat opět nabídne víc. Spirála která tak vzniká je nejenom neúnosná teď, ale hlavně vytváří špatnou situaci do budoucna, kdy ekonomická situace nemusí být tak dobrá jako nyní, a kdy bude potřeba mzdy snižovat a kapacit se vzdávat.  Musíme proto hledat jiná řešení. 

Jak na fluktuaci 

Základem úspěšného zvládání fluktuace je, když známe své zaměstnance. Víme, co potřebují, co jím chybí, ale také třeba o čem mluví a co řeší – a to i mimo práci. Systém tým lídrů, skupinových vedoucích, mistrů, kteří nejenže dělají svou práci, ale pravidelně komunikují s vedením a poskytují zpětnou vazbu nám v tom pomůže. S lidmi musíme mluvit, a měli bychom jím pokud je to možné dát najevo, že se spolupodílejí na chodu firmy. Chtít po nich kreativitu a vlastní iniciativu za každou cenu není produktivní, potřebují mít ale pocit podílu. Potřebují mít možnost se zapojit 

    Představte si to jednoduše takto: na Facebooku také málokdo píše, ale všichni chtějí dávat To se mi líbí. 

Stávající zaměstnanci jsou klíčem k udržení nových

Získané lidi je potřeba citlivě zapracovávat, seznámit s firmou a hlavně v úvodním půl roce jím nabídnout reálnou podporu a pomoc. Člověk se řídí nápodobou, a tak pokud ti, které již máme firmě důvěřují a jsou k ní loajální, budou i noví. Metoda zapracování „hodíme ho do vody a bude plavat“ vede k odchodům. Je třeba mít na paměti, že zvláště citliví jsou mladí lidé tzv. generace Y a mileniálové. 

Systém nefinančních benefitů 

Dalším účinným nástrojem omezení fluktuace je systém nefinančních benefitů  a společných činností, nejlépe dlouhodobě plánový a trvale komunikovaný zaměstnancům. Odložené benefity, řízený prospěch, společné akce a firemní eventy jsou klíč k tomu, aby se lidé cítili ve firmě „doma“. Tím výrazně stoupají fixní náklady konkurence na jejich převzetí

Z míst, kam patřím se těžkou odchází, abych odešel, musí mi nabídnout mnohem více peněz. 

Také lidé, kteří odcházejí zdaleka nemusí být rozhodnutí. Pokud je dovedeme včas zachytit a mluvit s nimi, lze mnohé zvrátit. A i když ne, můžeme se rozejít v co nejlepším, což zvyšuje pravděpodobnost návratu zaměstnance v budoucnu. 

Ne každý, kdo odešel na novém místě vydrží. Někteří zaměstnanci se po uplynutí zkušební doby, nebo ještě před ním mají tendenci vracet zpátky.  Nové místo prostě viděli „růžovými brýlemi“. Pokud s nimi budeme smysluplně a systematicky pracovat, mohou posloužit jako účinný nástroj na změnu rozhodnutí těch, kteří o odchodu teprv uvažují. 

Když slyšeli, že to „za kopcem“ není takové terno, přešla je chuť o odchodu vůbec mluvit. 

Možností omezení fluktuace je mnoho. Pouhé zvyšování mezd k ničemu nevede. Ideální cestou je kombinace opatření na úrovni strategie firmy, systému hodnocení a odměňování, práce managementu a hlavně komunikace se zaměstnanci.  Pokud vás téma fluktuace zajímá, kupte si novou knihu od našeho poradce z Firemního sociologa, která nabízí praktické a vyzkoušené tipy a možnosti na její snížení. Více informací o knize najdete zde Jak omezit fluktuaci nefinančními prostředky

Naučte se jak předcházet fluktuaci pod dozorem lektorů / poradců. Přihlašte se na znalostní linii (elearning) Jak řešit fluktuaci.

Vojtěch Bednář

Diskuze k článku

od: Leona Novotná

... vloženo: 4.1.2019

Je fluktuace pouze to - že zaměstnanci odcházejí sami? Já byla z místa vyhozena aniž bych dělala problémy. Nikdo si na mě nestěžoval ani mě nikdo neupozornil na nespokojenost. Když jsem se šla ptát tak mi bylo oznámeno, že u nich hodně lidí přichází a odchází, já však odejít nechtěla. Nefér jednání asi jsem jim nekápla do noty s tím se nedá nic dělat, bohužel se potýkají s velkým nedostatkem pracovníků, já sama jsem tam byla ráda, škoda že v dnešní době, si firmy neváží zaměstnanců a jejich chuti pracovat. Za to si vážím firem, které se snaží a váží si svých zaměstnanců a nemají myšlenky na odchod. Asi nikde to není růžové ale jsou výjmky a těm všechna čest a kéž by to byla hlavní věc aby to nebyl jen ubohý trh.

reagovat

od: Jiří Střelec Střelec

RE: ... vloženo: 4.1.2019 vloženo: 5.1.2019

Dobrý den paní Novotná,

děkuji Vám za reakci k článku. Fluktuace se většinou počítá z odchozích pracovníků. Je jedno jaká je příčina. Ta se sleduje následně.
Dost často se setkávám s tím, že vedoucí neumí sdělovat zpětnou vazbu. pracovník vůbec netuší, že manažer je nespokojený a pak to řeší např. i vyhazovem. Jsou také firmy, kde manažerům na lidech nezáleží.

V každém případě mám osobní filozofii, že si vždy beru to, co bylo dobré a poučení z toho, co se nepovedlo. Hledám prostředí kam se hodím, kde se cítím dobře a kde mě chtějí.

Přeji Vám hodně úspěchů na novém místě.

reagovat

Obor

Metoda

Norma

Poradci

Myšlenky poradce

„Nejrozšířenější, nejjednodušší postup jak efektivně rozjet podnikání je ISO, jen málokdo to pochopil.“ více >>

Pavel Trvaj Pavel Trvaj

Každé podnikání (i výroba piva) začíná tím, že si odpovím na následující otázky – kdo potřebuje pivo? Kolik ho bude potřebovat? Za kolik jej mohu prodávat? Apod. Prostě napřed uděláte rozbor potřeb, zákazníků – marketingový průzkum, finanční kalkulace. Stanovíte si konkrétní vizi, strategii, cíle. Vše připravujete sami, je to přeci Vaše myšlenka, Vaše podnikání, prostě se angažujete.

Když vše dává smysl a je to reálné, začnete definovat, co musíte všechno a jak udělat – no prostě definujete procesy. K nim pak přidáte zdroje (lidské a materiální), vybavení, informace, apod. Pokud jsou pořád rizika menší než možnost být přínosný pro zákazníka. Můžete podnikání rozjet. Oslovíte zákazníky, dodavatele, uzavřete smlouvy, začnete vyrábět a dodávat. Určitě na poprvé nebudete skvělí, ale vyděláte první peníze, dostanete nové nápady a začnete zlepšovat, co již máte. Když si ty nejdůležitější myšlenky, postupy, výsledky zapíšete, máte firmu připravenou podle ISO 9001. 

Přejete si být informováni o nových článcích, metodách, řešeních z praxe, školeních, nabídkách?

Pokud hledáte konkrétní téma a nemůžete jej najít, napište majiteli na info@vlastnicesta.cz

Kvóty auditu
Mapa procesů
Koš - barva neshoda?
Diskriminace ISO
Formální strategie
Tento web používá k poskytování služeb a analýze návštěvnosti soubory Cookie. Další informace