Příprava personální politiky na krizi

datum publikace 21.04.2019

Příprava na krizi

Žádné štěstí netrvá věčně a žádný úspěch není bez omezení. Pokud dnes zažíváte úspěch a štěstí, je nejlepší čas začít se připravovat na krizi a na problémy. Nezbytnou součástí přípravy firmy je příprava její personální politiky. Na co je potřeba dávat největší pozor? A co naopak počká? 

Související články

Ekonomický pokles, stejně jako krize, recese, jsou přirozenými součásti koloběhu světa. Není potřeba z nich panikařit, jsme-li dobře připraveni, pak se jich nemusíme ani bát. Právě příprava je klíčovým faktorem úspěšného zvládnutí očistné fáze ekonomického cyklu. Různé firmy samozřejmě postihuje různě, proto se podívejme na to, kde by měly začít firmy výrobní. 

Udržte klíčové pracovníky 

Ekonomický pokles znamená typicky snižování všech, tedy i mzdových nákladů. V praxi je potřeba se připravit na propouštění a na snižování platů těch, kteří zůstanou. V současné době jsou zejména dělnické profese hrubě přeplacené. Takže v prvních fázích redukce mezd povede k samovolným odchodům zaměstnanců za vidinou „lepšího“ jinde,  v dalších fázích už ne. V rámci přípravy je potřeba identifikovat ty zaměstnance, které chcete udržet.  Představují základ personálního stavu firmy v horších časech. Je dobré s nimi aktivně pracovat, snažit se podpořit jejich loajalitu k firmě, pocit sounáležitosti s ní. Nabídnout jim nefinanční benefity a možnost rozvoje, případně postupu. 

Pokud jde o ostatní pracovníky, je dobře si připravit kompenzační plán, tj. co nabídneme zaměstnancům výměnou za snížení platů a výhod? Nejvíce vítaná bude jistota, alespoň relativní

Dále je potřeba připravit plán komunikace s nimi, a zvládání jejich odporu.  Pokud jde o zaměstnanecké odbory, v některých firmách jsou velmi agresivní, ale obvykle se s nimi lze dohodnout spíše jako s partnery. 

Zaměřte se na outplacement

Krize znamená omezení náboru, přičemž personální aktivity je potřeba směřovat do outplacementu zvláště kvalifikovaných zaměstnanců, které nepotřebujeme, anebo si nemůžeme dovolit. Každá outplacementová strategie by měla být založena na tom, že se zaměstnanci, kteří nás museli opustit bychom měli udržovat aktivní kontakt, a při vhodných příležitostech je oslovovat. Důvod je prostý, žádný propad netrvá věčně. Je dobře být připraven na okamžik, kdy tyto lidi budeme potřebovat získat zpět. 

Napotlačujte nápady 

Krize znamená také přirozené přidušení inovací, přinejmenším v první fázi, kdy se snažíme o úspory a pro mnoho firem, i když je to samozřejmě špatně, jsou novinky a vynálezy „první na ráně“. Z pohledu personální politiky je potřeba zabránit riziku, aby v rámci tohoto procesu nedošlo k demotivaci zaměstnanců. Jinými slovy, úspory v oblasti nápadů a inovací nesmí znamenat to, že budeme potlačovat návrhy a nápady zaměstnanců, i když je není možné aktuálně realizovat. Časté odmítání vede k tomu, že v další fázi (v okamžiku, kdy naopak inovace budou rozhodovat o konkurenční výhodě) je velice obtížné demotivované zaměstnance stimulovat k tomu, aby byli aktivní. Zajištění práce s návrhy, zlepšováním a nápady je pak v kompetenci personální politiky. Ta je v práci s lidmi nadřazena operativnímu managementu. 

Pokud bychom měli shrnout základní body přípravy na horší časy v rozměrech personální politiky, je potřeba 

  • Aktivně pracovat s talenty 
  • Připravit strategii outplacementu a snižování personálních nákladů 
  • Připravit strategii práce s iniciativou zaměstnanců v době krize; zejména v její první fázi
  • Zajistit udržitelnou komunikaci s propuštěnými zaměstnanci 
  • Zajistit personální marketing firmy navenek; stanovit si klíčová témata pro image firmy coby zaměstnavatele v době s omezeným náborem 

Činností je samozřejmě více, čím podrobněji se jim věnujeme, tím lépe jsme připraveni a tím silnější tedy z případných méně šťastných časů vystoupíme. Pokud vás téma krize a práce s lidmi v ni zajímá blíže, můžete pokračovat ve čtení třeba zde Vedení lidí v krizi.

Vojtěch Bednář

Diskuze k článku

Obor

Metoda

Norma

Poradci

Myšlenky poradce

„Většina firem má skvělého pracovníka pana ONO. Málo kdo ho dokáže skutečně najít.“ více >>

Pavel Trvaj Pavel Trvaj

Nejlepší jsou na poradách a v řešitelských týmech vyjádření typu – „Měli bychom udělat...“, „Udělejte to nějak...“, „Mělo by se....“, „Však On to někdo udělá...“. Všechny tyto věty vlastně zadávají práci panu ONO. Když se však hledá splnění úkolů, výsledky není možné najít pana ONO. Prostě neexistuje. Každý si myslel, že pan ONO je někdo jiný než on sám.

Zadáváte-li jakýkoliv úkol, vždy je třeba jasně se dohodnout s konkrétním řešitelem. Osobou odpovědnou za vyřešení úkolu. To ještě nestačí, je třeba přidat i termín do kdy úkol potřebuje mít firma splněn, jaký má být konkrétní výstup.

Přejete si být informováni o nových článcích, metodách, řešeních z praxe, školeních, nabídkách?

Pokud hledáte konkrétní téma a nemůžete jej najít, napište majiteli na info@vlastnicesta.cz

Kvóty auditu
Mapa procesů
Koš - barva neshoda?
Diskriminace ISO
Formální strategie
Tento web používá k poskytování služeb a analýze návštěvnosti soubory Cookie. Další informace