Proč hodní majitelé často pláčou

datum publikace 23.06.2020

Proč hodní majitelé pláčou

Je nepříjemné až obtížné někomu říci - takto je to špatně, na tom jsme se nedohodli, mělo to být jinak. Zvláště je to nepříjemné pro hodné, pokorné, pracovité majitele. Dost často vidí sebe a dobře si pamatují, jak těžké bylo dosáhnout úspěchu. Kolik udělali chyb, než vydělali první peníze. Jejich tolerance bývá mnohem větší a neuvědomují si, že oni investovali vlastní peníze a dřinu do úspěchu, ale jejich zaměstnanci investují majitelovy peníze do jejich vlastních chyb a pohodlí. Proč tedy hodní mají problém vést zaměstnance? 

Hodný majitel chce, aby se jeho zaměstnanci měli dobře. Velmi rád jim dá větší peníze než konkurence, přidá auto navíc, vypisuje bonusy za úkoly a řadu dalších “motivačních” pobídek. Chápe, že když se zaměstnanec právě necítí, tak by měl dostat úlevu a ten úkol vlastně nemusí hned splnit. Dost často to považuje za lidskost. Tiše věří, že ostatní to chápou stejně a budou si toho vážit. 

Je to většinou typ majitele nebo manažera, který se rád podělí o svůj úspěch. Chce, aby se ostatní měli tak dobře jako on. Jenže ono je to trochu jinak. Majitel se dostal k úspěchu svou pilnou prací. Musel mít skvělý nápad, musel riskovat, makat o víkendu nebo večer, investovat vlastní peníze apod.  Dostat firmu k úspěchu a udržet ji např. 10 let na trhu je opravdu tvrdá dřina a za to si zaslouží trochu blahobytu. Pokud tuto dřinu zaměstnanec nezná a dostane blahobyt, který si neodpracoval, tak nezná jeho HODNOTU. Majitel, který neviděl dřinu zaměstnance, neví, co umí a co si zaslouží.

Odměna je cesta k výkonu

Majitelé často slyší z “moudrých” knih, webinářů a školení – “Musíte lidi motivovat. Když budou motivováni, budou podávat výkon. Když ne, tak jste je málo motivovali”. A myslí si, že když zaměstnance zabezpečí, dají jim odměnu, protože peníze byly, jsou a budou největší motivační faktor. Celé je to vytrženo z kontextu a jen tak to nefunguje. Je to omyl, který závisí minimálně na:

  • znalostech daného zaměstnance
  • charakteru a uznávaných hodnotách
  • prostředí, ve kterém pracuje
  • …. a celé řadě dalších faktorů ….

V každém případě největší cesta k obrovskému zklamání je, dát lidem blahobyt a domnívat se, že oni Vám oplatí stejnou mincí. Tak to přesto není. Je to prostě nepochopení toho, jak funguje motivace.  Mnohem účinnější je starší pravidlo: 

Co si lidé neodpracují nebo nezaplatí, toho si neváží! 

To samé platí i ve výchově dětí. Čím větší komfort dostanou bez vlastního přičinění, tím méně znají hodnotu toho komfortu. Prostě vše, co děti nebo zaměstnanci dostanou, je za chvíli samozřejmostí a jejich vlastní komfortní zóna. Když hodný majitel dá navíc vedoucímu auto do soukromého užívání a domnívá se, že on zase navíc udělá něco pro firmu, tak se doví, že to je jeho prostředek, který mu musí zajistit pro výkon jeho práce. No přeci jeho kamarád v Praze to má také.

Často jsem viděl, jak za každý dobrý počin zaměstnanců dá hodný majitel velkou odměnu. Odměnu většinou nabízí dříve, než udělali výkon. Tím majiteli vzniká závazek a to ještě ani netuší, jestli to zaměstnanec zvládne. Na začátku se všichni nadšeně usmívají a prokáží iniciativu. Majitel si nadšeně myslí, jak je skvěle motivoval. No a pak přijdou první výstupy a první výmluvy. Majitel místo toho, aby chtěl kvalitu (což vyžaduje nejen být hodný, ale i přísný a znát parametry kvalitního výstupu), najde omluvu. Vždyť i on sám řadu věcí nevěděl a musel se je naučit. Jenže jemu, když se učil, nikdo odměnu nedal. Najde i další omluvu, že vše nemohli vědět a to je ten důvod, proč výstupy zdaleka nedosahují dohodnutého očekávání. 

A tady je další kámen úrazu. Oni (zaměstnanci) vždy nějaké výstupy dodají. A rádi tvrdí, že to je ono, co bylo dohodnuté a mají nárok na odměnu. Hodný majitel vždy drží sliby a hledá chybu u sebe. To je přece cesta sebezdokonalování. Přidá si další omluvu - “Mohl jsem to zadat lépe, vlastně se změnily  podmínky ……” 

Samozřejmě odměnu vyplatí a pokusí se motivovat znovu a lépe.

Hodní více věří než kontrolují

Dost často se také děje, že při vypsané odměně se zaměstnanec soustředí na dosažení odměny a upozaďuje standardní činnosti. Jinými slovy - jeho běžná práce stojí. Vznikají nedodělky a neshody. Vždyť jsi mi šéfe zadal tento úkol. To je pro zaměstnance priorita, protože má za něj odměnu. Určitě přijde a bude žádat odměnu za vypsaný úkol/projekt. To přeci majitel musí zaplatit. On sám to cítí také tak a odměnu vyplatí. Pak zjistí, co vše jiného nebylo uděláno. Za to by měl odebrat pohyblivou složku mzdy. Ale on je hodný. Tak raději požádá o dořešení.  Tím zaměstnanec dostal “oprávněné” posunutí termínu. Majitel pak večer pláče, jak má motivovat lidi, aby fungovali. Tak si říkám, že udělám pro takové manažery a majitele webinář 

Kde Vás zaměstnanci šidí”

Pokud Vás takový seminář zajímá, klikněte na tlačítko registujte se. A pošlu Vám termín, kdy se bude konat.

 

Dovést zaměstnance k výkonu a nezanedbat standardní práci vyžaduje velké a komplexní znalosti - jak pracovat s prioritami, zadávat úkoly, poskytovat zpětnou manažerskou vazbu, jak komunikovat nepříjemné informace, co je to opravdová motivace, jak být přísný a spravedlivý, jak překonávat nepříjemné pocity atd. Je toho hodně. S novými poznatky je více a více management dřina. No a hodní majitelé chtějí tuto dřinu obejít tím, že budou na lidi hodní a oni jim oplatí stejnou mincí. Tak to opravdu nefunguje.

 

Být hodný se v byznysu nenosí, 

jen u lidí, kteří jsou na to dostatečně vyzrálí.

 

Jiří Střelec

Diskuze k článku

od: Renata Kapitánová

Reakce na článek vloženo: 24.6.2020

Zajímavý článek a také v některém ohledu hodně pravdivý, ale zapomněl jste zde zmínit, že tato "tolerance zaměstnavatelů" nebo jinými slovy "zavírání očí" se děje právě a jen u zaměstnanců s těmito majiteli nějak spojenými (ať již jsou to rodinné vazby, přátelství, atd.) A to je důvod zklamání, neboť tito lidé mají pocit, že mohou vše a vše jim bude odpuštěno (a také vždy bývá), neboť oni přece nemohou být "špatní".
Motivovat lidi není lehký úkol, ale pokud, jak píšete majitel ví co chce a čeho chce dosáhnout a zajímá se skutečně o to jak toho dosáhnout a je spravedlivý, pak má šanci mít hodně motivované spolupracovníky. Nicméně je třeba přestat zavádět strategii "falešného kamarádství" ale odměňovat lidi podle výkonu nikoli podle "původu". Protože pokud jsou podmínky pro všechny stejné bez ohledu na to zda svou práci dělají dobře nebo vůbec, pak ti, kteří ji opravdu dělají rádi a dobře ztratí jakoukoli motivaci pro ještě lepší výkon. Stejné je to i s přístupem ke komunikaci, pokud manažer začne z jakéhokoli osobního důvodu zaměstnance šikanovat, ztratí nejen jeho respekt, ale i výkon.
Další podmínkou pro úspěšný tým, je mít různé osobnosti na pracovišti a přijímat lidi ne podle doporučení, ale podle toho co potřebuji a co mi může daný člověk nabídnou, což se dozvím, pokud s ním hovořím. Ale to je jiná kapitola této strany mince.

reagovat

Obor

Metoda

Norma

Poradci

Myšlenky poradce

„Na Facebooku jsou dva druhy firem“ více >>

Vojtěch Bednář Vojtěch Bednář

Ty, které aktivně spravují svůj profil, a ty, které o tom, že ho mají ještě netuší.

Přejete si být informováni o nových článcích, metodách, řešeních z praxe, školeních, nabídkách?

Pokud hledáte konkrétní téma a nemůžete jej najít, napište majiteli na info@vlastnicesta.cz

Kvóty auditu
Mapa procesů
Koš - barva neshoda?
Diskriminace ISO
Formální strategie
Tento web používá k poskytování služeb a analýze návštěvnosti soubory Cookie. Další informace