Hlavní hybnou silou každé firmy jsou její zaměstnanci, lidé. O výkonu firmy rozhoduje zapojení a aktivní používání znalostí, dovedností zaměstnanců. Člověk je nejúžasnější “zdroj”. HR Lidské zdroje je obor, specializace, která se zabývá, jak správně a efektivně pracovat se zaměstnanci tak, aby firma prostřednictvím jejich práce dosahovala efektivně zisku. Díky zisku mohla zaměstnancům zajistit dlouhodobou jistotu a obživu pro ně samotné a jejich rodiny. Na druhou stranu má HR zajistit, aby se zaměstnanci cítili dobře, využívali svých silných stránek a rozvíjeli se. 

HR řídí lidský potenciál v celé firmě. Vybírá vhodné nástroje a pomáhá manažerům lidský potenciál správně využít ve prospěch lidí samotných a firmy. Správně nastavené HR se projeví v produktivitě práce a spokojenosti zaměstnanců. Hlavní oblasti HR, které řídí jsou: 

  • analýza lidský zdrojů - analýza pracovních míst
  • plánování - potřební zaměstnanci, potřebné kompetence, rozvoj, …
  • nastavení pracovních míst, pozic 
  • získávání a výběr zaměstnanců
  • vzdělávání a rozvoj zaměstnanců - školení, výcvik
  • rozvoj talentů a řízení kariéry 
            
  • odměňování a zaměstnanecké výhody (benefity, bonusy)
  • Vyhodnocování HR, reporting - fluktuace, průměrná doba náboru, zapracování, spokojenost zaměstnanců, ….
  • personální administrativa, plnění zákonných podmínek 
  • mzdové účetnictví
  • personální podpora vedoucím a managementu 

PRACOVNÍ POZICE | místo

Pracovní pozice je zcela konkrétní místo v organizační struktuře firmy, které firma potřebuje pro naplnění vlastní mise a vize. Je definováno popisem pracovní pozice, někdy také funkce, protože se jedná o vykonávání konkrétních činností, které firma potřebuje, se zcela konkrétní kvalifikací. Pracovní pozice musí být navázána na potřeby, produkty, které firma vyrábí nebo poskytuje, nebo podpůrné aktivity firmy, generující přidanou hodnotu. 

POPIS PRACOVNÍ POZICE | místa | funkce 

Každá pracovní pozice nebo místo potřebuje mít jasně definované funkce, které má plnit. Podle funkce je třeba také určit, jaký vliv pracovní místo potřebuje pro kvalitní naplnění své funkce. To je určeno také hierarchii v organizační struktuře. Pro kvalitní definování by popis pracovní funkce měl obsahovat: 

  • Smysl | poslání pracovního místa, pozice
  • Název pracovní pozice 
  • Popis činností 
  • Potřebnou kvalifikaci, odbornou způsobilost, charakter 
  • Zdravotní požadavky 
  • Bezpečnostní požadavky 
  • Procesy, které má plnit
      
  • Odpovědnost
  • Pravomoci 
  • Přístupová práva
  • Potřebná školení, výcvik, vzdělávání
  • Pracovní prostředky, prostředí 
  • Místo výkonu práce 
  • Způsob odměňování a případně i kpi, kterých má být dosahováno 

Kapacita pracovní pozice

Kapacita pracovní pozice má velký vliv na fungování firmy. Jeden pracovník  je schopen odvést práci v rozsahu 8 hod denně. Úkolem jeho nadřízeného je tento čas, kapacitu naplnit takovými činnostmi, které přinesou firmě potřebnou přidanou hodnotu a pracovník si tak vydělá na vlastní mzdu a firma dosáhne zisku. Pokud manažer kapacitu nesprávně nastaví, táhne firmu ke krachu. Naučit se počítat kapacitu pracovní pozice můžete na webináři ondemand Jak nastavit kapacitu pracovní pozice, týmu, firmy.

Vlastní cesta připravila pro stanovení kapacit speciální Kalkulátor kapacit. Zde si také můžete objednat zkušeného specialistu, který Vám s analýzou a optimalizací pomůže. 

KAPACITA TÝMU 

Tým má fungovat jako sehraný orchestr. Má propojovat své nejlepší znalosti k dosažení zisku. Jeden z parametrů pro funkční tým, je rovnoměrné kapacitní vytížení všech členů týmu. Každá nerovnoměrnost snižuje výkon. Navíc členové týmu vidí, kdo jak je vytížený a podle toho si často upravují vlastní nasazení a angažovanost. Procentuální nevytížení ve výši 10% u 10 členného týmu v kapacitách znamená, že také máte o 1 člověka navíc a zbytečně utrácíte až 1.000.000 Kč ročně. 

Správná metodika pro kapacitu týmu Vám pomůže odhalit těžiště týmu, zástupnost, činnosti k automatizaci apod. Více čtěte např. Neznalost kapacity pracovní pozice připravuje firmy o miliony. 

Kapacita firmy 

Chcete zvýšit výkon firmy? Zaměřte se na správné nastavení kapacit. Začněte od kapacity pracovního místa a kapacity týmu se odvíjí celková kapacita firmy. Využijte metodiku Vlastní cesty a nastavte si efektivně firmu. 

MOTIVACE

Motivace je hybná síla, motor jednání a chování člověka. Vyjadřuje, proč člověk něco dělá. Tím vlastně určuje jeho smysl, účel a směr chování. 

Motivace je chuť člověka něco dělat. Vychází z jeho rozhodnutí, “nitra” pro co se on sám rozhodl. Je to vlastně vnitřní psychologický proces. Pokud se člověk sám nerozhodne, je možné ho jen “zvnějšku stimulovat” k nějaké aktivitě. Základem lidské motivace jsou: 

  • Potřeby – nedostatky nebo přebytky něčeho, co člověk potřebuje k životu
  • Zájmy – trvalejší vztahy k člověku, činnosti, předmětu
  • Ideály – představa o něčem dokonalém
  • Hodnoty – názor co je a co není správné
  • Zvyky – tendence za určitých okolností vykonávat určitou činnost
  • Cíle – body, kterých chce člověk dosáhnout
  • Pudy – vrozené pohnutky
  • Vůle – záměrné úsilí k dosažení cíle

MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ

Hlavním posláním manažera je umět správně pracovat s motivací. Z výše uvedeného je patrné, že motivace je vnitřní záležitostí zaměstnance. On sám se musí rozhodnout dělat danou práci. Manažer může: 

  • odhalovat vnitřní skryté pohnutky, motivy zaměstnanců a ty pak posilovat, rozvíjet 
  • stimulovat tzn. z vnějšku povzbuzovat, podněcovat k nějaké aktivitě

Není v manažerových silách interně implementovat motivaci zaměstnanci. Obecně platí, kde není motiv není akce a  je marná práce manažera. 

Vlastní cesta považuje motivaci za velmi důležitou oblast, kterou je třeba prakticky zvládnout. Připravili jsme znalostí linii Motivace, kde se prakticky naučíte motivovat sami sebe a členy svého týmu. 

NÁBOR ZAMĚSTNANCŮ

Je komplexní a náročný proces, který má zajistit obsazení firemních pracovních pozici. Každá pracovní pozice vyžaduje realizaci série činností. Činnosti vyžaduji specifické znalosti, odbornou způsobilost a také chování. Tím jsou definované požadavky na pracovní pozici.  K tomu pracovníci HR hledají nejvhodnějšího pracovníka, který vše ideálně splňuje ze své vlastní přirozené podstaty.  

Principiálně lze pozice obsazovat již interními zaměstnanci nebo externími kandidáty. Nábor zaměstnanců se skládá z: 

  1. Definování pracovní pozice a počtu potřebných pracovníků 
  2. Určení zdrojů a způsobu získání kandidátů 
  3. Výběrové řízení 
    1. Úvodní prověřování 
    2. Pracovní pohovor 
    3. Specifické testování 
  4. Administrativní činnosti - legislativní požadavky, GDPR, zdravotní prohlídka, uzavření smlouvy  …
  5. Onboarding, zapracování zaměstnance

Pracovní pohovor | přijímací pohovor

Pracovní pohovor je osobní nebo video jednání, které vede pracovník HR týmu s potenciálními kandidáty, uchazeči na vybranou pracovní pozici. Smyslem pohovoru je zjistit, který z kandidátů se nejlépe hodí na danou pozici v dané firmě a daném týmu. Jde to zjistit kdo kandidát je a co umí. Pracovník HR se snaží zjistit přirozené dovednosti, znalosti, zkušenosti kandidáta. Navíc potřebuje poodhalit roušku jeho charakterových vlastností a také motivaci vykonávat pracovní pozici právě u nich ve firmě. Pracovní pohovor má někdy více kol jednání: 

  1. Před-výběr pracovníkem náborového týmu
  2. Společné jednání s nadřízeným a pracovníkem náborového týmu 
  3. Jednání s nejvýše postaveným manažerem a případně s TOP managementem firmy nebo jde o specifické aktivity jako je podrobnější seznámení s pracovištěm, spolupracujícími týmy apod. 

Více se dovíte: